Varför aktier som ersättning (”sweat equity”)?
För startups och scaleups är kapital och löneutrymme ofta begränsat. Ett incitamentsprogram där nyckelpersoner får aktier som ersättning kan:
- Attrahera och behålla talanger
- Skapa ägarmentalitet och långsiktigt engagemang
- Vara kostnadseffektivt jämfört med kontant lön
- Öka chansen att klara due diligence inför investering
Kärnan: Rätt modell + rätt skattehantering + tydliga avtal.
[Boka kostnadsfritt coachingmöte] (CTA 1) • [Ladda ner checklista för incitamentsprogram (PDF)] (CTA 2)
Innan ni väljer modell: 5 nyckelfrågor
- Vem är mottagare? Anställd, konsult, styrelse, eller tilltänkt Co-Founder?
- Syfte och mål: Attrahera, motivera, behålla eller säkra kritisk kompetens – och under hur lång tid?
- Utspädning: Hur stor aktiepool (vanligt: ~10 %) är ni villiga att avsätta nu och framåt?
- Bolagsvärdering & skatt: Vilka skatterisker finns? När krävs marknadsvärde, när kan beskattning undvikas (t.ex. KPO)?
- Vesting (intjäning): Vanligt är 3–5 år, ofta med cliff och löpande intjäning. Säkerställ Good/Bad Leaver-regler.
Tre huvudsakliga modeller
1) Co-Founder-modellen
När passar den? Tidig fas, låg värdering, mottagaren går in ”all-in” i teamet.
Upplägg i korthet
- Nyckelperson köper aktier (ofta från befintliga ägare) till marknadsvärde.
- Vesting 3–5 år för att säkra engagemang över tid.
- Aktieägaravtal reglerar styrning, beslut, överlåtelser och Good/Bad Leaver.
Fördelar
- Stark alignment och långsiktighet.
- Enkel logik för core-team.
Nackdelar/att tänka på
- Kräver kontantinsats/finansiering.
- Större krav på värdering och välskrivna ägarklausuler.
2) Konsultmodellen (kvittning mot aktier)
När passar den? Projektbaserad spetskompetens eller rådgivare som fakturerar.
Upplägg i korthet
- Konsultavtal: arvode ska kvittas mot aktier i kommande nyemission.
- Konsulten ackumulerar fordran → faktura inför emission → kvittningsavtal.
- Moms hanteras som vanligt; endast kapitalbelopp kvittas mot aktier.
Fördelar
- Flexibelt, kan matcha leverans med ägande.
- Bra när bolaget vill spara likviditet.
Nackdelar/att tänka på
- Mer administration och formalia.
- Tidpunkten för emission och aktiekurs måste planeras.
3) KPO – Kvalificerade personaloptioner
När passar den? Bolag som uppfyller lagkraven och vill ge skatteeffektiva incitament till anställda/styrelse.
Upplägg i korthet
- Optionsprogram beslutas (målgrupp, antal, lösenpris, vesting ≥ 3 år, lösenperiod).
- Optionsavtal tecknas; efter intjäning kan mottagare lösa till aktier.
- Rätt uppsatt kan beskattning undvikas vid tilldelning/intjäning (se 11 a kap. IL-kraven).
Fördelar
- Ofta mest skatteeffektivt för både bolag och mottagare.
- Kräver ingen initial kontantinsats för mottagaren.
Nackdelar/att tänka på
- Kravbilden är detaljerad – bolag, mottagare och optioner måste uppfylla villkor.
- Programdesign, tidpunkter och dokumentation måste bli rätt.
Vesting, cliff och leaver-klausuler – best practice
- Vesting: 3–5 år, t.ex. 1 års cliff och därefter månadsvis intjäning.
- Good Leaver: behåller intjänade aktier/optioner.
- Bad Leaver: förlorar helt eller delvis, eller säljer tillbaka till förutbestämd värdering.
- Accelererad vesting: kan triggas vid exit eller kontrollskifte (om affärslogiken kräver det).
Vanliga misstag (och hur ni undviker dem)
- Oklara mål & målgrupp: Resultat → fel modell, fel förväntningar.
- Ingen plan för utspädning: Skapar konflikter vid nästa emission.
- Svag dokumentation: Bristande ägarklausuler, frånvaro av DPIA vid datatunga processer, otydliga IP- och sekretessvillkor.
- Skattefrågor förbises: Fel kan bli dyrt för både bolag och mottagare.
- Ingen koppling till prestation: Incitament utan affärsmål ger låg effekt.
Exempel: vilken modell när?
- Bygga kärnteam (CTO, CPO) i tidig fas → Co-Founder
- Ta in spets under 6–12 månader (AI-arkitekt, CRO) → Konsultmodellen
- Bredda ägande till anställda och driva retention → KPO
FAQ – snabba svar
Är aktier som ersättning alltid bäst?
Nej. Matcha modell med fas, mål, skatt och teamets profil.
Kan vi kombinera modeller?
Ja – vanligt att mixa KPO för breda grupper och Co-Founder för kärnteam.
Hur stort optionsprogram?
Vanligt riktmärke ~10 %, men styrs av strategi och rekryteringsbehov.
Måste vi ha aktieägaravtal?
Praktiskt taget ja. Det är navet för styrning, överlåtelser och leaver-logik.
Checklista: redo att besluta?
- Syfte och målgrupp är definierade
- Pool/utspädning förankrad hos aktieägare
- Vald modell matchar skattekrav och bolagsfas
- Vesting & leaver dokumenterade
- Aktieägaravtal uppdaterat
- Kommunikationsplan till team och investerare
Den här guiden är allmän information, inte individuell rådgivning. Skatteregler och förutsättningar kan ändras – säkra upplägget med jurist.